Na početku smo sezone godišnjih odmora, što povlači mnoga pitanja u vezi sa ostvarivanjem ovog prava zaposlenih.
Pravo na godišnji odmor jedno je od osnovnih prava zaposlenog prema Zakonu o radu, pa ga se zaposleni ne može odreći, niti mu se to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju neiskorišćenog godišnjeg odmora kod prestanka radnog odnosa. Dakle, poslodavac ne može da ponudi zaposlenom da mu se umesto godišnjeg odmora isplati novčana naknada, niti da mu se godišnji odmor zameni kakvim drugim pravom ili privilegijom, sve i kad bi zaposleni zaista tako želeo.
Zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca. To znači da mora da prođe 30 dana od dana kada je zasnovan radni odnos da bi zaposleni uopšte mogao tražite od poslodavca da odobri korišćenje godišnjeg odmora. Naravno, poslodavac odlučuje da li će dozvoliti tada kada je zaposleni tražio, ili kasnije.
Koliko traje godišnji odmor?
Po Zakonu o radu,u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom i ugovorom o radu, anajmanje 20 radnih dana. Dužina se utvrđuje tako što sezakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu - radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i drugih. Zakon time obavezuje poslodavca na sledeće:
1. da poštuje pravilo da godišnji odmor traje najmanje 20 radnih danaza celu kalendarsku godinu;
2. kriterijume za uvećanje tog minimuma od 20 radnih dana poslodavac sam utvrđuje kroz opšti akt (kolektivni ugovor sa zaposlenima ili pravilnik) ili kroz ugovor o radu.
Poslodavac mora da ima utvrđene kriterijume za uvećanje i ne može svima da odredi zakonski minimum od 20 radnih dana.
Kako se računa godišnji odmor?
Pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se uvek računa kao pet radnih dana, bez obzira što kod mnogih poslodavaca ona traje šest radnih dana, jer se radi i vikendom. Primera radi, ako se donese rešenje o godišnjem odmoru za 10 radnih dana sa početkom od ponedeljka, zaposlenom bi prvi radni dan uvek bio ponedeljak, nakon što prođu dve kalendarske sedmice. Povratak na rad ne bi mogao biti u subotu ili nedelju, čak i ako se kod poslodavca radi vikendom. Jedna kalendarska sedmica se računa kao pet dana godišnjeg odmora. Takođe, ne mogu se uračunati u godišnji odmor: praznici koji su neradni dani, plaćeno odsustvo (npr. zbog davanja krvi) i bolovanje.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad iz zdravstvenih razloga – ima pravo da po isteku bolovanja nastavi korišćenje godišnjeg odmora. Dakle otvaranje bolovanja prekida godišnji odmor, a kada lekar zaključi bolovanje godišnji odmor se nastavlja. U godišnji odmor se ne mogu računati praznici, plaćeno odsustvo i bolovanje.
Srazmerni deo godišnjeg odmora
Naravno, najmanje 20 radnih dana odmora se odnosi na zaposlenog koji je u radnom odnosu u toku cele kalendarske godine. Zakon o radu propisuje da u godini u kojoj zasniva radni odnos i u godini u kojoj mu prestaje radni odnos, zaposleni nema pravo na ceo godišnji odmor, već na dvanaestinu punog godišnjeg odmora za svaki mesec dana rada.
Primera radi, ako bi kod poslodavca zaposleni imao 24 radna dana odmora za celu kalendarsku godinu, jedna dvanaestina bi bila 2 radna dana za mesec dana rada. Ukoliko bi kod takvog poslodavca zaposleni u nekoj kalendarskoj godini radio samo 4 meseca (jer je na primer počeo da radi 1. septembra), imao bi osam radnih dana odmora za tu godinu u kojoj je zasnovao radni odnos. Ni tada se subota i nedelja ne smeju računati u dane godišnjeg odmora, čak i ako se vkendom radi kod konkretnog poslodavca.
Poslodavac odlučuje kada ćete na odmor
Što se tiče određivanja vremena korišćenja godišnjeg odmora, zakon je ovo ovlašćenje dao poslodavcu u ruke kada je propisao da u zavisnosti od potrebe posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju zaposlenog. Prema tome, poslodavac odlučuje, shodno potrebama organizacije posla, kada će pustiti zaposlenog da odmara. On jeste dužan da pre određivanja datuma odlaska na odmor i povratka sa istog, sasluša zaposlenog o njegovim željama, to jest da ga konsultuje, ali je sama odluka isključivo na njemu.
Dobra praksa je da se ipak postigne dogovor sa zaposlenim, odnosno da se saslušaju predlozi radnika, pa shodno tome napravi raspored. Nijedna zakonska odredba ne obavezuje poslodavca da uvaži zahtev zaposlenog i ako ne odobri zaposlenom korišćenje godišnjeg odmora u terminu koji je tražio, on krši nijedan zakon, niti čini prekršaj.
Zakonska ograničenja za poslodavca u pogledu pravljenja rasporeda za godišnji odmor znače da premda poslodavac jeste, zakonom ovlašćen da određuje termin, ima dve mogućnosti:
1. da odredi da se godišnji odmor koristi jednokratno ili u više delova. Ako koristi jednokratno – ceo odmor se iskoristi u godini za koju je odobren.
2. ukoliko zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine.
Ostavi komentar